Pénurie de médecins : causes et leviers d'action
« Pénurie de médecins » est une formule commode mais imprécise. Elle décrit mal une situation dont les causes sont multiples et dont les remèdes ne se situent pas tous au même niveau. Comprendre ce qui se joue réellement permet de distinguer ce qui relève de la politique nationale de ce qu'un établissement peut faire lui-même.
Un problème de répartition avant tout
La France ne manque pas uniformément de médecins. Elle en manque à certains endroits, dans certaines spécialités, et à certains moments de la journée ou de la semaine.
Les cartographies publiées par le Conseil national de l'Ordre des médecins montrent des écarts considérables de densité entre départements, et parfois entre communes d'un même département. Une métropole universitaire et une zone rurale située à cent kilomètres ne connaissent pas la même réalité.
La répartition par spécialité ajoute une seconde couche. Certaines disciplines concentrent la tension, notamment celles qui supposent une permanence des soins lourde ou un plateau technique contraignant. D'autres restent relativement pourvues. Un établissement qui peine à recruter un anesthésiste et un établissement qui peine à recruter un dermatologue ne font pas face au même marché.
Enfin, la disponibilité effective ne se confond pas avec le nombre d'inscrits. Un praticien à temps partiel, en fin de carrière ou exerçant une activité mixte ne représente pas le même volume de soins qu'un praticien à temps plein.
Les causes structurelles
Des décisions de formation à effet retardé
Le nombre de médecins formés a longtemps été contraint par le numerus clausus, remplacé depuis la réforme du premier cycle des études de santé par un dispositif plus souple, dont les capacités sont fixées en lien avec les universités et les ARS. Le point important est le délai : entre l'entrée en études et l'installation d'un praticien autonome, il s'écoule une décennie. Toute décision prise aujourd'hui produit ses effets bien après le mandat de ceux qui la prennent.
Un renouvellement des générations défavorable
Les départs en retraite de praticiens installés de longue date ne sont pas systématiquement compensés dans les mêmes territoires. Un médecin qui cesse son activité en zone rurale n'est pas remplacé par un jeune diplômé qui choisit, majoritairement, un exercice urbain ou périurbain.
Des attentes professionnelles différentes
Les praticiens qui s'installent aujourd'hui expriment des attentes distinctes de celles de la génération précédente : exercice collectif plutôt qu'isolé, prévisibilité du temps de travail, refus des gardes non compensées, réticence à reprendre une patientèle isolée sans relais. Ce n'est pas un moindre engagement, c'est un modèle d'exercice différent — et les structures qui ne s'y adaptent pas recrutent moins bien.
Une charge administrative croissante
Le temps consacré aux tâches non médicales réduit le temps de soin disponible à effectif constant. C'est un facteur de tension rarement compté dans les statistiques de densité, mais très présent dans les motivations de départ.
Les leviers nationaux, et leurs limites
Plusieurs dispositifs publics visent à corriger la répartition. Ils ont chacun une portée réelle et des limites connues.
Les aides conventionnelles à l'installation, négociées entre l'Assurance Maladie et les représentants des médecins, soutiennent financièrement l'installation en zone sous-dotée. Elles pèsent dans une décision, mais déplacent rarement à elles seules un praticien qui n'envisageait pas le territoire concerné. Le détail des contrats en vigueur est consultable sur ameli.fr.
Le contrat d'engagement de service public propose une allocation aux étudiants en contrepartie d'un exercice en zone sous-dotée. Le dispositif fonctionne sur un horizon long et concerne des volumes limités au regard des besoins.
L'encadrement de l'intérim médical, issu de la loi du 26 avril 2021, a mis fin à une escalade des tarifs qui déstabilisait les budgets hospitaliers et détournait des praticiens de l'emploi permanent. Il rend en revanche plus difficile le recours à l'intérim comme solution de continuité, ce qui reporte la pression sur le recrutement pérenne.
L'exercice coordonné — maisons de santé pluriprofessionnelles, centres de santé, communautés professionnelles territoriales de santé — répond directement à la demande d'exercice collectif. C'est probablement le levier le plus aligné avec les attentes des jeunes praticiens.
Ce qu'un établissement peut réellement faire
Aucun de ces leviers nationaux ne se pilote depuis une direction d'établissement. En revanche, plusieurs facteurs déterminants relèvent entièrement de la structure.
Rendre le poste attractif dans son organisation. La prévisibilité du planning, l'organisation des lignes de garde, la taille de l'équipe et l'existence d'un relais en cas d'absence pèsent souvent davantage que le niveau de rémunération. Un poste isolé, avec une permanence des soins lourde et sans remplaçant identifié, reste vacant quel que soit le salaire proposé.
Accueillir des internes sérieusement. Un terrain de stage bien encadré est un outil de recrutement à horizon de trois à cinq ans. Les praticiens s'installent volontiers là où ils ont été bien formés.
Travailler la réputation de l'établissement. Ce qui se dit d'un service circule vite dans une spécialité. Le sujet est développé dans notre article sur la marque employeur.
Ouvrir les modes d'exercice. Temps partiel, activité mixte, part de téléconsultation : chaque rigidité retirée élargit le vivier de candidats possibles. Voir à ce sujet téléconsultation et recrutement.
Soigner l'intégration. Un recrutement réussi qui se solde par un départ à dix-huit mois coûte plus cher qu'un recrutement retardé de trois mois.
Ce qu'il faut retenir
La tension sur le recrutement médical ne se résoudra pas à court terme, et aucun établissement ne peut agir sur ses causes structurelles. Ce constat, souvent présenté comme décourageant, est en réalité utile : il déplace l'attention vers les variables réellement pilotables — l'organisation du travail, la qualité de l'accueil, l'ouverture des modes d'exercice — qui sont précisément celles qui distinguent, sur un même territoire, un établissement qui recrute d'un établissement qui ne recrute pas.
Pour la mise en œuvre concrète, notre guide du recrutement médical détaille la démarche complète.
Sources et références utiles
- Conseil national de l'Ordre des médecins — atlas de la démographie médicale.
- DREES — études et statistiques sur les professions de santé.
- Agences régionales de santé — zonage médical et dispositifs d'aide.
- Assurance Maladie — contrats démographiques et aides à l'installation.
- Légifrance — loi du 26 avril 2021 relative à l'amélioration du système de santé.