Fidéliser ses médecins : 10 pratiques efficaces

Un recrutement médical mobilise des mois de recherche, de négociation et de démarches administratives. Le voir se solder par un départ à dix-huit mois est une perte sèche : le poste est de nouveau vacant, l'équipe a absorbé une transition pour rien, et l'histoire circule dans la spécialité.

La fidélisation n'est pas un sujet de confort. C'est la protection d'un investissement, et elle repose sur des pratiques identifiables.

Pourquoi les praticiens partent

Les motifs de départ, lorsqu'ils sont exprimés, portent rarement sur la rémunération — encadrée et donc comparable d'un établissement à l'autre dans le secteur public. Ils portent sur :

• une charge de travail supérieure à ce qui avait été annoncé ;
• une permanence des soins plus lourde que prévu, ou insuffisamment relayée ;
• un manque d'autonomie ou de perspectives ;
• des relations dégradées au sein de l'équipe ;
• une installation personnelle ou familiale qui ne s'est pas faite ;
• le sentiment de ne pas avoir été accueilli.

Les six motifs relèvent de l'organisation et de la relation, pas du contrat. C'est une bonne nouvelle : ce sont des variables sur lesquelles un établissement peut agir.

Dix pratiques qui font la différence

1. Prendre en charge les démarches administratives

Inscription à l'Ordre, formalités auprès de l'Assurance Maladie, dossier auprès du Centre national de gestion selon le statut. Un praticien laissé seul face à ces démarches commence sa relation avec l'établissement par une friction, et le ressent comme un désintérêt.

2. Accompagner l'installation personnelle

Recherche de logement, information sur les écoles, appui pour l'emploi du conjoint. Ces sujets ne figurent dans aucun contrat et décident pourtant très souvent du maintien en poste, particulièrement hors des grandes métropoles.

3. Désigner un référent médical

Un praticien expérimenté du service, identifié nommément, disponible pendant les premiers mois. Le rôle n'est pas hiérarchique : il s'agit d'avoir quelqu'un à qui poser les questions qu'on ne pose pas en réunion. C'est particulièrement déterminant pour un praticien arrivant de l'étranger ou d'un autre mode d'exercice.

4. Organiser un vrai parcours d'arrivée

Présentation de l'équipe médicale et paramédicale, visite complète, accès aux outils et aux systèmes d'information opérationnels dès le premier jour. Un praticien qui passe sa première semaine à attendre un accès informatique en tire une conclusion durable.

5. Tenir un point formalisé à trois mois

Avec le chef de service, sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. L'intérêt n'est pas de recueillir un ressenti, mais de corriger pendant que c'est encore possible. La plupart des départs à dix-huit mois étaient identifiables au troisième mois.

6. Tenir les engagements sur la permanence des soins

C'est le premier motif de départ précoce. Si l'annonce mentionnait une garde par mois, l'organisation doit le permettre. Un écart entre ce qui a été dit et ce qui est vécu détruit la confiance plus sûrement que n'importe quelle contrainte annoncée d'emblée.

7. Donner de l'autonomie et des responsabilités

Confier un projet, une activité à développer, une responsabilité organisationnelle. Un praticien sans perspective d'évolution finit par considérer le poste comme temporaire — et se comporte en conséquence.

8. Garantir un accès réel à la formation

Congés de formation effectivement accordés, participation aux congrès de la spécialité, développement professionnel continu. Un droit théorique jamais exerçable en pratique produit l'effet inverse de celui recherché.

9. Ouvrir les modes d'exercice dans la durée

Les contraintes personnelles d'un praticien évoluent. Pouvoir passer à temps partiel, prendre une part d'activité en téléconsultation ou aménager le planning évite un départ qui n'était pas souhaité. Voir à ce sujet téléconsultation et recrutement.

10. Traiter les tensions d'équipe rapidement

Les conflits non traités dans une équipe médicale restreinte finissent par provoquer un départ — souvent celui de la personne la plus mobile, c'est-à-dire la plus récemment arrivée.

Ce que la fidélisation apporte au recrutement

Les deux sujets sont liés plus étroitement qu'il n'y paraît.

Un établissement dont les praticiens restent affiche des équipes stables — le premier élément qu'un candidat regarde. À l'inverse, un service dont l'équipe tourne suscite une méfiance immédiate, et cela se sait dans la spécialité.

Les praticiens en poste sont aussi les meilleurs prescripteurs. Un médecin satisfait de son exercice en parle à ses confrères, et une partie des recrutements les plus rapides vient de là. C'est le prolongement direct du travail sur la marque employeur.

Mesurer plutôt que supposer

Trois indicateurs simples suffisent à objectiver la situation :

• la durée moyenne de présence des praticiens par service ;
• le nombre de départs survenus dans les deux premières années ;
• les motifs de départ, recueillis systématiquement lors d'un entretien de fin de fonctions.

Ce dernier point est le plus souvent négligé, et c'est celui qui apporte le plus d'information. Un praticien qui part dit généralement pourquoi, à condition qu'on le lui demande.

Pour la démarche de recrutement dans son ensemble, voir notre guide du recrutement médical.

Sources et références utiles

• Haute Autorité de santé — qualité de vie au travail des équipes de soins.
• DREES — études sur les conditions d'exercice des professionnels de santé.
• Centre national de gestion — carrières et mobilité des praticiens hospitaliers.
• Conseil national de l'Ordre des médecins — données sur les modes et lieux d'exercice.